shkolageo.ru 1



«Проведение тренингов по конфликтологии»

  • Работа студентки Московского городского педагогического университета группы 3 ГМУ Бурловой Натальи Олеговны



«Кто спорит, ссылаясь на авторитет, тот применяет не свой ум, а скорее память.» ЛЕОНАРДО Да ВИНЧИ



Конфликтология

  • Специальная научная дисциплина предназначенная для изучения различного рода конфликтов, возникающих в обществе и отдельных его структурах (группах, организациях), между индивидами. В 60-х годах XX века конфликтология формируется в качестве междисциплинарной науки. Она пытается синтезировать знания ряда социальных наук, изучающих конфликт: социологии, политологии, права, психологии, экономики, менеджмента, этнографии, истории и др. В 80--х годах в конфликтологии господствует идея создания теории и "техники"разрешения конфликтов всех типов. Предотвращение конфликта, управление им и его разрешение в концептуальном отношении представляют собой адисциплинарную сферу исследований, которая не признает никакого разграничения знаний. Ведущими представителями современной конфликтологии являются Дж. Бертон, Л. Крисберг, К. Митчелл и ряд других ученых.



«Если вы заметили, что вы на стороне большинства, это верный признак того, что пора меняться.» Марк Твен


Теория конфликта

  • Совокупность концепций в западных социальных науках, пытающихся объяснить такое общественное явление как конфликт. Конфликт считается явлением позитивным (при определенных условиях), поддающимся не только урегулированию, но и управлению. Наибольший вклад в развитие теории конфликта внесли социологи. На базе данной теории сформировалась современная конфликтология. Термин "теория конфликта"как альтернатива "теории порядка"появился впервые в 1956 году в работе Л. Коэрса "Функции социального конфликта". В 1959 году этот термин вновь используется в работе Р. Дарендорфа "Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе". Однако подлинное рождение теории конфликта как теоретической модели состоялось в 1961 году, когда в Лондоне вышла в свет книга Дж. Рекса "Ключевые проблемы в социологической теории".


«Величие не в том, чтобы впадать в крайность, но в том, чтобы касаться одновременно двух крайностей и заполнять промежуток между ними.» Блез Паскаль



Друзья!!!

  • Друзья!!!

  • Мы проведем два тренинга по конфликтологии.

  • Прошу выполнять все указания по работе, соблюдать тишину и порядок.



  • Только тогда наша работа будет эффективной!



«Наша личность – это сад, а наша воля – его садовник.» Уильям Шекспир



Тренинг №1

  • «Ерунда – катастрофа»



Материал для тренинга

  • Стаканы бить можно, отношения и людей бить нельзя. Я. Козлов, психолог


Межличностный конфликт - это результат ситуации, в которой потребности, цели, представления одного человека вступают в противоречие с потребностями, целями и представлениями другого. По замечанию Б.Ф. Ломова, "потребности людей диктуют их поведение с такой же властностью, как сила тяготения - движения физических тел".

  • Межличностный конфликт - это результат ситуации, в которой потребности, цели, представления одного человека вступают в противоречие с потребностями, целями и представлениями другого. По замечанию Б.Ф. Ломова, "потребности людей диктуют их поведение с такой же властностью, как сила тяготения - движения физических тел".


Некоторые считают, что конфликт — это зло. Признак ума и лидерских качеств -умение избегать конфликта. На самом же деле тишь, гладь да божья благодать - характеристика кладбища, а не реально текущей жизни, наполненной разнообразными конфликтами. Конфликтные ситуации не только вызывают в нас отрицательные эмоции и напряжение, но и приводят к реальной пользе, так как помогают разрешить противоречия и выяснить исходные позиции сторон. Так что конфликт может не только разрушать взаимоотношения, но, напротив, улучшать их динамику, служить мощным стимулом к эмпатии, прояснению скрытых целей и взглядов, рычагом к сотрудничеству…

  • Некоторые считают, что конфликт — это зло. Признак ума и лидерских качеств -умение избегать конфликта. На самом же деле тишь, гладь да божья благодать - характеристика кладбища, а не реально текущей жизни, наполненной разнообразными конфликтами. Конфликтные ситуации не только вызывают в нас отрицательные эмоции и напряжение, но и приводят к реальной пользе, так как помогают разрешить противоречия и выяснить исходные позиции сторон. Так что конфликт может не только разрушать взаимоотношения, но, напротив, улучшать их динамику, служить мощным стимулом к эмпатии, прояснению скрытых целей и взглядов, рычагом к сотрудничеству…



В литературе обычно обозначают пять стратегий решения конфликта:

  • В литературе обычно обозначают пять стратегий решения конфликта:

  • избегание, или уход;

  • приспособление - принуждение, или силовое разрешение конфликта;

  • компромисс;

  • сотрудничество.


Рассматривая каждую из стратегий, необходимо обратить внимание на то, что последствия выбора той или иной из них влияют:

  • Рассматривая каждую из стратегий, необходимо обратить внимание на то, что последствия выбора той или иной из них влияют:

  • а) на ощущение личного удовлетворения (насколько эффективно было мое поведение в ходе конфликта. В какой степени мои цели, задачи, потребности соблюдены. Насколько мне удалось в ходе конфликта "сохранить лицо", доказать свою компетентность);

  • б) стиль отношений с партнером по конфликту (отношения укрепились, остались неизменными или превратились в неприязнь, вражду).


«Девять десятых тех людей, с которыми мы встречаемся, являются тем, что они есть – добрыми или злыми, полезными или бесполезными – благодаря воспитанию.» Джон Локк



Уход

  • Уход

  • Характеристика - нежелание сотрудничать, застенчивость.

  • Цель - воздержаться от конфликта. Точка зрения - я не хочу говорить об этом.

  • Индивидуальное чувство удовлетворенности - проигрыш/проигрыш: ни одна из сторон не получает удовлетворения.

  • Удовлетворенность отношениями отсутствует, конфликт не разрешен.

  • Какое влияние оказывает на отношения - препятствует гармоничным отношениям: приводит к нагнетанию ситуации и обвинениям.

  • Когда нужно применять - возможен только временный выход из ситуации или когда вопрос не имеет большого значения.



Приспособление

  • Приспособление

  • Характеристика - сотрудничество, застенчивость.

  • Цель - не расстраивать человека.

  • Точка зрения - не так важно чтобы все было по-моему. Важнее сохранить мир.

  • Индивидуальное чувство удовлетворенности - проигрыш/выигрыш: противоположная сторона получает удовлетворение.

  • Удовлетворенность отношениями отсутствует: ни одна из сторон не довольна процессом.

  • Какое влияние оказывает на отношения - причиняет вред отношениям, потому что один человек получает преимущество.

  • Когда нужно применять — для получения социального уважения или когда вопрос не имеет большого значения.

Принуждение

  • Принуждение

  • Характеристика - нежелание сотрудничать, самоуверенность.

  • Цель - настоять на своем.

  • Точка зрения — я добьюсь своего, независимо от того, что мне придется сделать.

  • Индивидуальное чувство удовлетворенности - выигрыш/проигрыш: одна из сторон (принуждающий) получает удовлетворение.

  • Удовлетворенность отношениями отсутствует: физическое и психологическое страдание проигравшего.

  • Какое влияние оказывает на отношения - причиняет вред отношениям, потому что один человек оказывается запуган.

  • Когда нужно применять — в неотложных ситуациях; когда это главный вопрос благополучия одного или многих людей: если кто-то вас использует в своих интересах.



Компромисс

  • Компромисс

  • Характеристика - частичное желание сотрудничать.

  • Цель - получить частичное удовлетворение.

  • Точка зрения - мои требования будут частично удовлетворены, и я в определенной мере учту интересы другого человека.

  • Индивидуальное чувство удовлетворенности - проигрыш/проигрыш или выигрыш/выигрыш: ни одна из сторон не получает полного удовлетворения.

  • Удовлетворенность отношениями - нейтральная или положительная: обе стороны получили по крайней мере частичное удовлетворение.

  • Какое влияние оказывает на отношения - может помочь или причинить боль, так как удовлетворение достигнуто в результате компромисса.

  • Когда нужно применять - вопрос не очень важен, когда времени не хватает или когда другие способы решения не эффективны.


Сотрудничество

  • Сотрудничество

  • Характеристика — взаимодействие, настойчивость.

  • Цель - совместно разрешить проблему.

  • Точка зрения — давай обсудим и найдем общее решение для обоих.

  • Индивидуальное чувство удовлетворенности — выигрыш/выигрыш: обе стороны удовлетворены процессом.

  • Удовлетворенность отношениями - позитивная: отношения укрепляются, потому что партнеры приобретают взаимные выгоды.

  • Какое влияние оказывает на отношения — укрепляет отношения, потому что выслушаны обе стороны.

  • Когда нужно применять - всегда


Одна женщина, желая побольнее уязвить разбогатевшую подругу, драматически шепчет ей на ухо: — Мне больно говорить тебе, но ходят слухи, что твой Джон завел любовницу… Какая трагедия! — Это ерунда, милочка! При нашем финансовом положении мы можем себе это позволить!

  • Одна женщина, желая побольнее уязвить разбогатевшую подругу, драматически шепчет ей на ухо: — Мне больно говорить тебе, но ходят слухи, что твой Джон завел любовницу… Какая трагедия! — Это ерунда, милочка! При нашем финансовом положении мы можем себе это позволить!

  • (Анекдот)



Цели тренинга:

  • помочь участникам преодолеть внутренние барьеры и страхи перед кризисной ситуацией, умение мобилизоваться в состоянии конфликта;

  • потренироваться в использовании информации для получения объемной картины действительности и возможности представить альтернативу проблеме;

  • стимулировать изменение отношений к конфликтной ситуации как пример одного из стилей решения конфликта — избегание (или уход). Проверить эффективность этого метода.


Ход игры

  • Группа разбивается на подгруппы (4-5 человек). В каждой подгруппе предлагаем участникам рассказать предложенную историю конфликта. Затем подгруппа формирует дуэты и трио, которым предстоит представить небольшую инсценировку конфликта, о котором шла речь. Каждая актерская "единица" покажет один из выбранных ею сюжетов в двух вариантах: как катастрофу, и как ничего не значащую ерунду. (Или наоборот: ерунда приобретает внезапно катастрофические последствия и размах.)

  • После краткой репетиции - показ сцен, ответ группы на предлагаемый вопрос и обсуждение с аудиторией.

  • Прошу аудиторию сформировать группы и получить задания


Ситуация №1

  • Ситуация №1

  • Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.



  • Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.



Ситуация №2

  • Ситуация №2

  • В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль над его служебной деятельностью.



  • Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.



Ситуация №3

  • Ситуация №3

  • При распределении премии начальник не выделил ее одному из подчиненных. Оснований для депримирования не было. На вопрос подчиненного руководитель не смог объяснить причины, сказал только: “Это я вас учу”.



Вопрос. Определите природу конфликта в следующей ситуации.

  • Вопрос. Определите природу конфликта в следующей ситуации.


Ситуация №4

  • Ситуация №4

  • Начальник сообщает подчиненному, что в следующем месяце отправляет его на курсы повышения квалификации. Подчиненный отказывается, ссылаясь на то, что до пенсии ему осталось полтора года.


Вопрос. Определите природу конфликта в следующей ситуации.

  • Вопрос. Определите природу конфликта в следующей ситуации.



Ситуация №5

  • Ситуация №5

  • Руководитель обращается к своему заместителю со словами упрека: “Вы не смогли обеспечить своевременность выполнения поставленной задачи”. Заместитель: “Меня отвлекли семейные обстоятельства”.



Вопрос. Проведите анализ межличностного взаимодействия и оцените его конфликтность в следующей ситуации.

  • Вопрос. Проведите анализ межличностного взаимодействия и оцените его конфликтность в следующей ситуации.



Ситуация №6

  • Ситуация №6

  • Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в помещении для курения за беседой.



Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

  • Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.


Вопросы к аудитории.

  • Вопросы к аудитории.

  • Важно услышать мнение рассказчиков, которым представилась возможность воочию увидеть два способа отношения к проблеме, узнать об их впечатлении об инсценировке. Изменила ли сцена остроту отношения к конфликту? Если да, то как: усилила или ослабила его? Не кажется ли им, что проблема, озвученная и представленная на площадке товарищами, выявила какие-то новые особенности самой ситуации конфликта, объяснила поведение его реальных участников?


«Враги делятся на три разряда: враг, враг друга, друг врага» /Персидская поговорка/



Тренинг №2

  • «Паспорт проблемы»



Материал для тренинга

  • "Паспорт проблемы" решает не только интеллектуальную часть вопроса, как разрешить проблему, но и помогает уменьшить эмоциональную напряженность, дать проблеме имя, определить ее составляющие.

  • При решении проблемы полезно воспользоваться техникой рефрейминга - т. е. переназвать ситуацию. Если вместо усилий по преодолению проблемы мы сосредоточимся на достижении цели, то лишим конфликт части его эмоционального напряжения или, по меткому выражению психолога И. Вагина, "выдернем эмоциональное жало". Это поможет нам уделить гораздо больше сил и внимания решению практической задачи.

  • Однажды был объявлен конкурс на лучшую этикетку для химических продуктов, включающих яды, а значит, особенно опасных для детей.

  • Ряд полученных предложений заключался в использовании ярких пугающих цветов. Другие делали упор на пиктограммы с символами смерти, удушья и т.п. Третьи просто указывали: "Опасно для жизни!"

  • Проблема заключалась в том, что маленькие дети как раз и являлись той группой, для которой эти тривиальные решения. не могли являться предупреждением об опасности: они либо не могли читать, либо не воспринимали череп и кости как пиктограмму предупреждающего и запрещающего характера, либо иначе, чем авторы идеи, воспринимали эмоционально оттенки цвета.

  • Победил автор, предложивший сделать бутылку с ядохимикатами … колючей! Он на все 100% соотнесен не с проблемой (создание ярлыка для ядохимикатов), а с задачей (избежать попадания яда в детские руки).

Цели тренинга:

  • отработать умение продуктивно действовать и принимать эффективные решения в кризисной ситуации;

  • провести упражнение на анализ конфликта;

  • проработать стратегию решения конфликта, разобраться в преимуществах и недостатках различных стратегий, проверить, какая из стратегий поведения в конфликте характерна для каждого из участников, оценить ее эффективность;

  • потренироваться в определении четких целей деятельности, в выработке индивидуальной и совместной стратегии и тактики успеха.



Ход игры

  • Данное задание - индивидуальное, а не групповое. В тренинге задействованы три добровольца.

  • Каждому добровольцу необходимо сосредоточиться на предложенной конфликтной ситуации, требующей решения. Чтобы разобраться в межличностном конфликте (именно этот тип конфликта будет материалом для работы) необходимо четко представить себе, с чем мы имеем дело. Составив паспорт проблемы, мы сможем разработать пути ее решения.


Ответы на поставленные вопросы помогут определить, какой вид направленности преобладает в нас. Психологи утверждают, что их три: направленность на себя, на других людей и на задачу (на процесс или на результат).

  • Ответы на поставленные вопросы помогут определить, какой вид направленности преобладает в нас. Психологи утверждают, что их три: направленность на себя, на других людей и на задачу (на процесс или на результат).

  • Итак, каждый из участников получает бланк, который следует заполнить. В конце упражнения группа может собраться вместе и озвучить проблемы эмоционального, интеллектуального или иного свойства, которые проявились в ходе работы над заданием.


Бланк упражнения "Паспорт проблемы"

  • Бланк упражнения "Паспорт проблемы"

  • Сформулируйте и запишите, в чем, на ваш взгляд, состоит суть конфликта.________________

  • Разложите конфликт на составляющие:

  • - что происходит (процесс, действие, поведение сторон) _______________

  • - к чему это приводит (чьи и какие потребности нарушены)______________

  • - чувства по этому поводу (ваша эмоциональная реакция на угрозу потребностям и на развитие конфликта)_________________

  • Определите, что для вас более важно:

  • а) защита собственных потребностей, принципов, ощущение личного комфорта или

  • б) сохранение хороших отношений со второй стороной.



Какой стиль поведения в конфликтной ситуации вы предпочитаете?

  • Какой стиль поведения в конфликтной ситуации вы предпочитаете?

  • - уход

  • - приспособление

  • - принуждение

  • - компромисс

  • - сотрудничество

  • Если, используя выбранный мною стиль поведения, проблема будет разрешена, конфликт снят, то:

  • Я ______________

  • Другая сторона ____________

  • (Сформулируйте, какие конкретные результаты ожидаются, какова будет эмоциональная доминанта в ощущениях обеих сторон по завершению конфликта, как прогнозируются отношения между сторонами.)

  • Я смогу сказать, что проблема, конфликт разрешены, когда (если)_________________


Ситуация №1

  • Ситуация №1

  • Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.


Ситуация №2

  • Ситуация №2

  • Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю...

  • Как бы вы поступили на месте руководителя?



Ситуация №3

  • Ситуация №3

  • На совещании один из подчиненных, не выдержав нажима руководителя, в полушутливой форме обратил на этот нажим внимание. Руководитель не нашелся, что сказать, но после этого случая стал действовать еще более жестко, особенно в отношении “шутника”.



«Не могу быть гениальным все 24 часа, не останется времени на бритье.» Джордж Ноэл Гордон Байрон



Тест на конфликтность


Вы можете оценить себя и предложить другим оценить вас, насколько Вы конфликтны. Для этого в предлагаемой таблице отметьте соответствующую вашей оценке цифру на семибалльной шкале. Соедините отметки по баллам (крестики) на каждой строке и постройте график. Отклонение влево от середины (цифра 4) указывает на склонность к конфликтному поведению, вправо — на умение избегать конфликтных ситуаций.

  • Вы можете оценить себя и предложить другим оценить вас, насколько Вы конфликтны. Для этого в предлагаемой таблице отметьте соответствующую вашей оценке цифру на семибалльной шкале. Соедините отметки по баллам (крестики) на каждой строке и постройте график. Отклонение влево от середины (цифра 4) указывает на склонность к конфликтному поведению, вправо — на умение избегать конфликтных ситуаций.




Теперь подсчитайте общее количество баллов.



Сумма в 70 баллов свидетельствует об очень высокой степени конфликтности; 60 баллов — высокой;

  • Сумма в 70 баллов свидетельствует об очень высокой степени конфликтности; 60 баллов — высокой;

  • 50 — выраженной конфликтности. Сумма в 11— 15 баллов говорит о склонности избегать конфликтной ситуации.

  • Сравните собственную оценку (по графику и по баллам) и оценку, данную вам другими. Сделайте соответствующие выводы.



«Все кажется в другом ошибкой нам; А примешься за дело сам, Так напроказишь вдвое хуже.» Иван Андреевич Крылов



Спасибо за внимание и активное участие!